以数字化转型中的“数据治理与利用”岗位为例
，公司决定为之成立一个新团队。招聘部门接到IT部门提出的岗位需要之后
，首先会进行招聘需要分析
，即和业务部门共同造订初步人才画像。结合用人部门的工作必要以及专业知识
，对人才的知识、经验、技术甚至人格特质进行初步描摹
，形成粗略版人才画像。 

表部市场进行招聘“试水”
，比对人才画像匹配水平：若是过程中以为人才画像与表部人才市场较为一致
，则持续依照该方向进行。若是发现需要从知识、经验、技术并不匹配
，甚至与市场上人才的薪酬等方面均有较大出入
，那么则再次与用人部门进行深刻沟通
，建改和美满人才画像。

与此同时
，招聘部门进行表部对标
，并借助猎头或者其他合作渠路更清澈地相识市场该人才整体情况
，最终寻访到市场满足要求的候选人。就“数据治理和利用”该新岗位而言
，尤其在一些头部企业或者互联网大厂
，他们已经走在前沿
，因而市场上会有肯定的参照和比对。当然过程中还会结合公司地点的行业领域、业务场景
，进行相应的调整建改和综合。整体而言
，这是一个PDCA的过程。 

招聘人员通过20个问题在与业务、猎头沟通时画出精准画像：在人才画像形成过程中
，招聘部门有一个自整顿的实用工具：人才画像20问。该工具援手招聘人员在与业务部门和猎头沟通之时
，将画像描述得越发精准。若是没有相应的尺度工具
，每幼我基于经历认知
，画出的人才画像不一样。

在跟业务部门沟通的过程中
，招聘人员能够通过这20个问题反向推进业务部门的思虑
，援试熹回首对候选人的要求
，从而使得最后的画像越发正确。

团队架构、定位了了之后
，则必要持续深刻相识岗位工作内容、担任的角色、阐扬的职责。好比该岗位必要解决的问题、问题被解决的水平以及有效的衡量尺度。岗位上的人
，其所具备的根基素养
，人员能力
，好比硬性前提如学历、资格证书、工作经验、知识技术等。最后业务部门自身对地点的领域、行业、岗位会有更深档次相识。

最后形成人才地图
，针对地点行业、对标企业
，甚至聚焦到某个区域
，之后就能够定向去猎取人才。经过具体的20个问题后
，人才画像就会逐步清澈。针对新业务
，过程中还必要反复调整和订正。由于业务部门也正处于一个摸索和发展的阶段。最终形成一个既切合公司要求
，又切合表部市场近况的最终人才画像。