新岗位的需要被提出时，用人部门通常明显该岗位产生的原因、必要实现的工作内容、以及最终援手组织实现的指标，但很可能无法清澈明确描述出该岗位所必要的主题素质，因而 HR 除了相识通例信息之表，更必要援手用人部门“拆解” 新岗位，理清岗位必要的主题胜任能力，以便和后续细化的市。通过猎头、招聘平台等渠路）进行对标。

对于跨界人才，HR还必要与业务部门在“拆解”后，在所列出的必要能力中， 凭据组织内部的需要，分列对于各项能力的优先级。业务部门常但愿该岗位可能招聘到懂得abc的全才，但很可能市场上的组合是懂得ab或者bc。 

HR与用人部门进杏装拆解”时，首先必要明显该新岗位应达成的指标。例如一家企业进行数字化转型，必要实现某个出产过程中的纯数字化治理，这就是最终的指标，极度简洁。那么为了该指标的达成，必要落到实现过程中的各个环节、各阶段的幼指标。再往下进行人才建设时，先看岗位自身的属性，是纯技术岗还是未来固然要做开发，但更多必要相识业务，将客户需要转化成解决规划。通过层层分析，最终判定这样一幼我不应该是纯技术岗，而是更多对接客户进行沟通。

紧接着再与业务部门沟通，通常业务部门会但愿对方具备工业行业从业经验。但愿有工业行业经验的原因是什么？需要背后的原因是什么？通过探求与分析，逐步明确在新岗位的人才画像中界说最沉要的胜任力。业务部门通；嵊靡滴袼祷懊枋鋈瞬，但 HR 在拆解过程中必要疏导他们，将业务说话转化人才需要，从而让画像的界说越创造显。而后通过招聘平台、猎头公司等渠路的综合利用与比对实现招聘用务。

以下带来某新能源公司的招聘实际分享，援手各人的理解新岗位招聘落地的步骤。

三电研发类人才 

整体思路：新能源汽车领域近几年急剧发展，三电人才在市场上有肯定存量。只不外对于整车企业，这类人才必要在过往经验上进行能力整合。其时该公司在三电领域属于先发索求模式，相对其他企业是比力成熟的。因而该公司在进行三电类人才尤其是电池研发人才招聘时，会更偏差于从高低游和同类企业中着手。 

用人部门对新岗位进行初步界说：就三电类的中高端人才而言，新岗位的第一责任人是研发副院长，分管研发的副总是招聘团队的客户，吓咨他们对新岗位的需要进行界说，通常会较为粗放、单一，好比人才到位之后承担的角色、必要实现的主张等。 

招聘团队和用人部门进一步沟通：相识该类人才的大体散布。同时必要用人部门在人才画像上分辨出主题指标和非主题指标。对于技术型人才的硬性要求如有关领域的工作经验、拥有表资企业电池研颁布景等。同时业务部门还会援手从电池研发技术的未来发展、互联网思想经验层方面对技术要求进行精密的规划，这样能够先让招聘部门排除一部门显著不相宜的候选人。 

表部人才市场对标：基于如上要求，招聘部门先从海表的电池企业起头着手寻找候选人，并通过海内表猎头公司、内部推荐、招聘平台等渠路广纳简历，结合用人部门进行口试。过程中凭据变动不休验证如果、反复调整。最后通过多方的比力最终寻找到了一位占有表资电动化布景的专业人士。