在创新驱动、转型升级的布景下

，高精尖人才作为人才链“金字塔”的主题稀缺资源

，已成为企业及地域争相引进的沉中之沉。然而

，高精尖人才往往非自动求职者

，求职决策更为审慎

，难以通过通例蹊径挖掘及吸引。面对中高端治理和技术的候选人猎头必要下多大的功夫？哪些成分可能影响到候选人的抉择？


例如有一个HR

，他找了一个很高端的人才

，就职位的吸引力和薪资的双方沟通协调做了大量的工作

，历时出格长

，候选人对机遇自身没有异议

，也出格看沉这次机遇

，但是在生涯方面、文化适应性方面

，最终回绝了这个Offer

，这个HR说

，他得知这个了局后

，哭了...

这样的情况在招聘中并不少见

，招聘方和候选人双方都做了大量工作

，最后要入职了

，烧毁了

，怎么互动预防这种情况的产生？

mansion88·明升官方网站猎头已经接到一个案子

，一个美国候选人要从美国来到中国

，候选人对这个机遇自身没有一点猜疑

，也很感兴致

，很大的顾虑来自生涯习惯的扭转及家庭成员的安设

，不安不懂中国说话怎么办

，猎头为他找了中国的说话班；对于他提出的女儿的教育问题

，猎头给他找到了一个国际学堂；对于他太太是泰国人

，他不安太太来到中国没法子融入这边的生涯

，猎头为他太太找到了一个能够急剧融入的圈子。

此表

，猎头还联系地点城市的房屋中介

，找到了相宜三口之家的屋子

，屋子地点的地位环境周边比力国际化

，适合表国人居住

，且离女儿的学堂很近

，这些问题的解决增长了他参与这家企业的信心

，把他的顾虑一个一个撤销

，最终成功来到中国工作。

从这个案例中我们能够看到

，对于高端候选人的猎取

，职位和薪酬的引诱是通例的

，职位更有前途

，薪酬更高

，是开启说服工作的敲门砖

，但是最终可能实现人才的猎取

，工作不仅于此

，取决于高端候选人的价值取向和表界成分的影响。

甚至

，在某些领域的猎头招聘特殊案例中

，职位远景和薪资出现倒挂景象

，最终候选人选择了规模不如之前公司薪酬比之前更低的工作

，以换取可能留在和亲人相处功夫更多的城市。降薪入职肯定有其他非类似成分存在

，这类成分往往也是候选人成功入职的关键成分。

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