mansion88·明升官方网站“行业瞭望”系列，第九期约请上海视界纵横智能科技有限公司总裁助理朱瑞先生，分享其关于中幼企业数字化转型的经验与步骤论，以及数字化转型人才获取等话题的有关思虑。本文带来分享干货的下篇。

全球产业数字化转型的脉络和趋向逐步清澈，在以数据为主题出产身分推动企业刷新。在实际中，我国一些企业在数字化刷新实际方面已经做出了好多致力，但是企业接受度不高，企业数字化转型失败率超过70%。因而好多学者提出，推动产业数字化的关键在于推动数字技术与实体经济深度融合，但却不足必要的伎俩和拥有操作性的措施。

然而，从微观层面即企业个别看，数字化转型的难点、痛点却越发具体且现实。本文将结合自己十年以上人力资源治理工作与数字化转型领域经验和思虑，以期给出干货内容，分享概想启发思虑。

上文说到人力资源数字化转型是一个较容易切入点，但，即便是比力容易切入的人力资源数字化转型，“专精特新”中幼企业能否凭借数字化转型，全面迈入产业刷新的风口，依然有些问题必要破解，好比执行数字化转型的专业人才若何获？若何平衡冰凉的数字与有温度的企业文化等？

从转型实际看，企业治理层在充分认知到人力资源数字化转型对企业发展的沉大意思之后，更愿意推动投入更多的资源和精力来落实企业的全面数字化转型。但数字化人才若何获取是亟需解决的最主题难题。实际中，不论是引进人才，还是引进表部征询机构或者人才服务机构，均属于企业引智行为，都是数字化转型企业所必须的。

通常而言，人才资源获取或从内部造就，或从表部引进。但对“专精特新”等中幼企业而言，内部培训系统通常不够健全，一个萝卜数个坑，内部造就无从谈起，故人才获取大多依附从表部引进。而引进什么人才，通过什么蹊径引进，这也是企业应器沉的问题。

从“专精特新”企业紧缺人才分类看，着眼数字化转型，通常企业必要以下三类人才：一是数字化系统建设或守护人才，二是大数据分析与利用人才，三是拥罕见字化治理思想的高级治理人才。从治理实际看，后两类人才通常企业无法通过自身招聘渠路获得。第二类大数据分析与利用人才市场供给不及，通常集中于大厂，但他们往往业务涉及面单一，而中幼企业通常要求这类人能力够独当一面。第三类人才市场供给严沉不及，熟悉大数据的人才或许好多，但既能一五一十地操练大数据，又具备战术思想，可能洞察产业，还占有肯定的辅导力，这类复合型高级治理人才真可谓“可遇不成求”。转型的专业人才若何获取，借助第三方专业人力资源公司猎寻、或借助表脑等方式，似乎是“专精特新”等中幼企业的另表一条终南捷径。

值妥贴心的是，数字化转型是一项持久工程，是“悠久战”，不论是从人力资源切入来推动全面转型，还是通过业务触角直接转型，都是转型中的“围魏救赵”行为，是为降低转型难度而采取的有利行动。对于“专精特新”等中幼企业而言，必须意识到只有依附专业人才，适应数字化转型大势，能力在当前产业刷新风口异军突起。

此表，在实际中，治理层可能会有两种认知误差，转型之前意识不到转型的益处，转型之后所有唯数字论，即所有看数字，看了局。

这往往会与企业的文化背路而驰，甚至侵害一些员工的感情，由于即便全面数字化转型的企业，也不是所有岗位的工作都能做到量化，事实上也没有必要全数量化。治理即实际，分歧维度和高度视角很沉要：站在太空看地球，地球只是一个球；站在银河系看地球，地球不外是一个点。因而，我们企业治理不应僵化地对待数字化，更应该看到有温度的企业文化是保障数字化转型落地见效的感情基石。

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