加班划定及若何执行，是用人单元在招聘之初就无法回避的问题。尤其当HR对有关加班争议不相识，与候选人沟通时容易露出出专业度欠缺，影响公司的形象；或HR说辞闪动其词，新员工入职后发现不是那么回事儿，造有意理落差大导致人员流失，招聘效能难以保障。

那么，员工加班划定和争议有哪些容易踩坑的点？一路来看。


有个景象，好多企业在颁布招聘信息时，会在福利一栏表明“双休”遭到求职者吐槽：双休难路不是劳动律例定的嘛？此刻竟然算作福利了？还有效人单元把五险一金、按时发薪也写进福利了？Emmm...那么，双休是否是司律例定的呢？

-工时造度40幼时与44幼时之争

《劳动法》第三十六条，划定了劳动者逐日工作不超过8幼时、每周工作不超过44幼时的工时造度。而《国务院关于职工工作功夫的划定》第三条，则划定了逐日工作8幼时、每周工作40幼时的工时造度。

通常来说，作为上位法的《劳动法》，其司法效力高于作为行政律例的《国务院关于职工工作功夫的划定》。而现实情况是，后者在司法实际中得到利用并更深刻人心。

《劳动法》第三十六条“前身”为1994年版本的《国务院关于职工工作功夫的划定》。而后者1995年批改工时为40幼时。^[1]

由于特殊国情和法条调整滞后性，新旧矛盾在所未免。40幼使剽一扭转切合新法优于旧法准则，切合以；だ投吆戏ㄈɡ滓谥嫉摹独投ā，也切合全球缩短工时的大势所趋。^[2]对于用人单元每周工作时长超过40幼时的情况，原劳动局作出批示“劳动行政机关有官僚求其更正”。因而准则上应认定双休为司律例定。

-预防走向加班内卷

有HR暗示，在颁布招聘信息时，为了预防求职者反复询问公司是否双休，节俭HR和候选人的沟通功夫，将之标注在福利一栏没啥问题，上纲上线的倒是大可不用。

不得不认可，当前环境下好多企业是大幼休甚至单休，有时老板的话术“比加班更可怕的，是无班可加”虽是真话却也有PUA成分在。当加班费已成为工资的沉头，意味着若是不加班就蹬宗降薪，这种情况下即便企业忽然起头激励按时放工，也会招致大量员工的否决。

但要把稳的是，无论何时，一个公司的主题竞争力可所以人才、技术等，而不应该是加班时长，加班内卷的畸形亏损很可能大大磨损了员工的工作周到，对企业的名声也会带来侵害。

梦想很饱满，现实很骨感。从这个层面来说，能严格遵守双休的绝对是良心企业。对于特殊情况不能尝试尺度工时造度的企业，应至少保险劳动者休息一天或美满加班薪酬造度。


有网友票选出最可怕的几大团建大局——“周末团建、军崖翻练式、要求表演节目、不参与就扣钱”。而比周末团建更可怕的，是周末培训，因而员工偷偷匿名发帖...

但从公司角度，接受这样的品评也很冤屈。公司铺排培训，是为了提升员工的技术；组织团建，是为了娱乐休闲之余加强团队凝聚力。终于工作日好多工作无法搁置，能有大片功夫空余出的只能是周最后，这衷焯排难路不通情达理？

那么，周末培训和团建是否算加班呢？判断尺度是，活动内容是否为员工正常工作的延长。由于公司组织的团建为娱乐性质，通常不属于加班；而周末的培训，则属于公司为提高员工的专业能力、为公司创造价值而提供劳动的领域，应该判定为加班。

那么，HR是否能够通过签定和谈的大局，好比将“周六是不定期培训日”、“无需支付加班费”等作为约定条款写入劳动合同，来削减成本躲避支付加班费呢？答案是不能。只有工作内容切合休息日加班的特点，即便员工具名赞成了，也不能免去用人单元必须铺排补休或支付加班费的情况。

还有一种摸鱼式加班，常见于公司的加班流程不规范，员工为了获取加班费或调休而进行；或者企业推崇加班文化，辅导不走通常员工不敢走等大局主义流行，员工不得不为了凑时长或留个好印象而选择表演。对此，企业应美满健全的加班审批流程和造度，通过合理的治理机造提高工作效能。

在贸易环境变幻莫测确当下，为了创造更高绩效、更美好的企业远景，企业尤其大厂通过规模经济、内部结构优化来增长利益，提供更高薪和加班补助以激励员工致力奋斗。但要把稳，尤其是成持久的中幼型企衣反说，不能只进建大厂的狼性文化，与加班配套的一系列薪酬、福利、提升等治理系统必要跟上才好。

参考资料
[1] 劳动律例新旧矛盾未免，每周工作40还是44幼时? 《工会博览》2016 陈磊、陈佳韵
[2] 关于劳动法若干根基理论问题的探求 社会科学Ⅰ辑2000年03期 许建宇

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