近期
，mansion88·明升官方网站结合智享会共同推出“新岗位招聘汇报颁布会”
，打响2022年HR开篇谋局“第一战”
。颁布会初次以全线上大局发展
，吸引了7000+人次在线旁观
。招聘实战专家、用人企业代表出席颁布会
，解析HR最关注的新岗位招聘难题
，见招拆招
，助力企业吹响新岗位人才招引新号角
。以下为本次活动嘉宾杰出概想分享上篇
。

什么是新岗位？“新业务”、“新职能”、“复合型人才”、“创新”是HR表述中呈显斓率较高的几个词语
，结合调研
，我们总结出了两类新岗位的概想
，一类是复合型人才
，另一类是创新型人才
。而新岗位的产生多是源于企业转型带来的复合型人才需要
，或新领域带来的创新型人才需要
。

那么
，新岗位招聘若何落地？


我们总结了人才画像三步走：

第一步
，对内相识新岗位及业务信息
。

在HR与业务部门就新岗位的沟通中
，除了工作内容及胜任力是必选项
，新岗位员工的职业发展蹊径、新岗位产生的原因、薪酬领域、高低游配置和汇报关系、新岗位的“卖点”、未来走向及沉点等都是沟通中必要沉点关注的信息
。此表
，我们发现
，HR在对内沟通新岗位信息的过程中也蕴含着阶段性
，即从战术层到执行层
，分歧阶段应确定好分歧的信息
。

◆ 在新业务战术和转型方向确定阶段
，新岗位往往不是凭空产生的
，而是凭据企业业务战术或转型方向决定
，因而做好业务发展决策
，在组织内部自上而下形成统一
，对于进一步确定用人战术极度关键
。

◆ 在岗位根基信息相识与界说阶段
，招聘人员要自动深刻理解新岗位甚至新业务；业务部门要总结新岗位的主题“卖点”
，清澈奉告招聘人员
，另表
，也要让候选人感知到企业、行业的发展远景
，招聘人员和用人部门共同阐扬自动性
，推进招聘的达成
。

◆ 在真正的落地环节
，即候选人知识/经验/能力界说阶段
；谝滴裥枰
，“拆解”出岗位的主题胜任力并进行排序
，明确优先级
，界说出最切合企业新岗位人才的要求
。

第二步
，对表进行表部市场人才对标
。

结合调研及企业案例
，我们总结出四个对标维度：竞争敌手或指标公司
，行业发展及趋向
，岗位薪资对标
，岗位的人才起源、组成及散布
。而对标时的渠路起源也尽量多样化：如行业峰会、猎头同伴、调研汇报等
，确保信息是相对全面且正确的
。

基于上述内容
，建议招聘部门将对内岗位信息沟通、对表市场人才对标、人才画像优化做有效串联
，基于能力模型
，发展表部对标
，提供更多“来龙去脉”
，进而提高表部合作同伴访寻匹配度
。

第三步：反复梳理和优化人才需要
。

基于新岗位的个性
，我们发现了新岗位人才画像确定过程中最凸起的三大挑战：一是用人部门对新岗位的要求过高
，不切合现实
。二是用人部门对于新岗位的描述和需要不清澈
。三是由于市场稀缺性
，新岗位与现有职级系统薪资差距过大
。

针对三大挑战
，有哪些步骤能够应对？

◆ 首先
，招聘人员要把市场信息正确、清澈地反馈给业务部门
，协助业务掌管人对岗位要求进行拆解弃取
。
◆ 也能够对标内部企业已有岗位
，凭据已有岗位的优弊端
，援手业务掌管人急剧厘清新岗位的职责要求
。
◆ 对于新岗位与现有职级系统薪资差距过大的问题
，能够成立全新的团队薪资架构
，平衡候选人的薪资和能力需要
。




新岗位的招聘并不料味着必然启发新的渠路
，美满、守护好内部推荐、猎头、招聘平台、社交新媒体、活动、供给商等渠路
，在新岗位需要出现时阐扬联作为用
。此表
，除了传统的招聘方式
，也能够选取RPO（招聘流程表包）的方式
，把部门岗位总包出去
，与乙方合作实现
。RPO（招聘流程表包）能够同时链接用人部门、候选人、招聘部门三方
，通过全流程掌控
，援试祗业确定人才画像、优化招聘渠路
，开发招聘方式
，对标市场薪资
，加快新岗位的招聘落地
，同时
，构建服务生态
，助力企业赢战新局势、新业务、新岗位
。




新岗位若何做人才吸引？深刻挖掘候选人的跳槽动机和顾虑
，结合候选人的行业、职能、春秋个性
，设立岗位“卖点”
，招聘案牍要“投其所好”
，打造差距化、颗粒度、有温度的招聘案牍
，另表选择垂直平台推广
，确保信息精准触达到指标人群
。

在招聘过程中
，还要注沉与业务的联动
，注沉内表分工合作
。若是业务部门佑装大拿”
，能够充分阐扬他们的“魅力”吸引候选人
，尤其是技术类人才
，同业务同业的沟通质量是决定其最终能否成功入职的关键
。

精简招聘流程也是关键步骤
，尤其是针对性吸引一些急剧变动的互联网企业人才时
，相较于他们原先熟悉的招聘速度、招聘流程精简
，企业需加强自身的“火速”性
，提升候选人履历；还有就是加强候选人的持续保温
，对在联系的候选人做定期守护
，不休通报企业战术、变动、新业务启发等
，通过长功夫的保温与守护
，当候选人筹备换工作时
，会想到这家公司
，反被动为自动
。

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。